Με νέα εγκύκλιο που εξέδωσε το Υπουργείο Εσωτερικών στις 9 Απριλίου 2026, παρέχονται κρίσιμες διευκρινίσεις για τη διενέργεια της αξιολόγησης του προσωπικού του δημοσίου τομέα για το έτος 2025, εστιάζοντας ειδικά στο Γ’ Στάδιο της διαδικασίας και στις περιπτώσεις υπαλλήλων που κρίνονται ότι στερούνται αναπτυξιακών και βελτιωτικών πρωτοβουλιών .
Η εγκύκλιος έρχεται ως συνέχεια προηγούμενων οδηγιών και επιχειρεί να αντιμετωπίσει σημαντικές αστοχίες που έχουν ήδη καταγραφεί στην εφαρμογή του συστήματος αξιολόγησης, ιδίως ως προς την ερμηνεία και εφαρμογή της παρ. 2 του άρθρου 12 του ν.4940/2022.
Η «εξαιρετική περίπτωση» χαμηλής απόδοσης
Στο επίκεντρο των οδηγιών βρίσκεται η ειδική πρόβλεψη του νόμου για περιπτώσεις όπου ο αξιολογητής, βάσει τεκμηριωμένων πραγματικών περιστατικών, διαπιστώνει ότι το επίπεδο δεξιοτήτων ενός υπαλλήλου είναι τόσο χαμηλό που καθιστά εξαιρετικά δύσκολη ή και αδύνατη την ανάληψη πρωτοβουλιών βελτίωσης.
Σε αυτές τις περιπτώσεις:
- Δεν καταρτίζεται Σχέδιο Ανάπτυξης
- Δεν επιλέγονται δεξιότητες προς ανάπτυξη
- Απαιτείται ειδική και εμπεριστατωμένη αιτιολόγηση ανά δεξιότητα
- Η αξιολόγηση παραπέμπεται στο Υπηρεσιακό Συμβούλιο
Παράλληλα, προβλέπεται η δυνατότητα ένστασης από τον υπάλληλο, διασφαλίζοντας δικλείδες ελέγχου και προστασίας της αντικειμενικότητας της διαδικασίας .
Συχνά λάθη και παρερμηνείες από αξιολογητές
Το Υπουργείο διαπιστώνει ότι στην πράξη η συγκεκριμένη διάταξη εφαρμόζεται λανθασμένα σε πολλές περιπτώσεις. Ειδικότερα, αξιολογητές επιλέγουν τη μη δυνατότητα ανάληψης αναπτυξιακών πρωτοβουλιών χωρίς την απαιτούμενη τεκμηρίωση ή με αιτιολογίες που δεν σχετίζονται με χαμηλή απόδοση.
Ενδεικτικά λανθασμένα παραδείγματα αποτελούν περιπτώσεις όπου:
- Ο υπάλληλος απουσίαζε λόγω άδειας ή δεν συμπλήρωσε το απαιτούμενο διάστημα εργασίας
- Έχει συνταξιοδοτηθεί ή πρόκειται να συνταξιοδοτηθεί
- Αντιμετωπίζει ζητήματα υγείας ή ανήκει σε συγκεκριμένη κατηγορία εκπαίδευσης
- Αξιολογείται θετικά (π.χ. «άριστος») αλλά παρ’ όλα αυτά δεν συντάσσεται Σχέδιο Ανάπτυξης
Οι παραπάνω περιπτώσεις δεν συνιστούν χαμηλή απόδοση, αλλά είτε λάθος προετοιμασία από τις υπηρεσίες προσωπικού είτε εσφαλμένη κατανόηση της υποχρέωσης κατάρτισης Σχεδίου Ανάπτυξης .
Ρόλος Διευθύνσεων Προσωπικού και διορθωτικές ενέργειες
Ιδιαίτερη έμφαση δίνεται και στον ρόλο των Διευθύνσεων Διοικητικού/Προσωπικού, οι οποίες οφείλουν:
- Να διορθώνουν ή να ακυρώνουν αξιολογήσεις όπου διαπιστώνονται σφάλματα
- Να διασφαλίζουν ότι αξιολογούνται μόνο οι υπάλληλοι που πληρούν τις προϋποθέσεις
- Να ενημερώνουν και να καθοδηγούν τους αξιολογητές
Παράλληλα, οι αξιολογητές καλούνται να επανεξετάσουν ήδη υποβληθείσες αξιολογήσεις και να προβούν σε τροποποιήσεις όπου απαιτείται, σύμφωνα με τις οδηγίες της εγκυκλίου.
Υποχρεωτικότητα του Σχεδίου Ανάπτυξης
Η εγκύκλιος ξεκαθαρίζει ότι η κατάρτιση Σχεδίου Ανάπτυξης αποτελεί γενικό κανόνα και όχι εξαίρεση. Ακόμη και σε περιπτώσεις όπως επικείμενη συνταξιοδότηση, προβλήματα υγείας ή υψηλή απόδοση, οι αξιολογητές υποχρεούνται να:
- επιλέγουν δεξιότητες προς ανάπτυξη
- καταρτίζουν συγκεκριμένες δράσεις βελτίωσης
- τεκμηριώνουν την αξιολογική τους κρίση
Μόνο στην αυστηρά οριζόμενη «εξαιρετική περίπτωση» χαμηλής απόδοσης επιτρέπεται η μη κατάρτιση Σχεδίου Ανάπτυξης.
